Ter implementatie van de Europese richtlijn van 20 juni 2019, heeft de Tweede Kamer op 19 april 2022 ingestemd met het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het doel van deze wet is onder andere om de arbeidsvoorwaarden van de werknemers te verbeteren en beter voorspelbaar te maken.
Naar verwachting zal de wet op 1 augustus 2022 in werking treden en onmiddellijk doorwerken op de ook al bestaande arbeidsovereenkomsten. Het is daarom goed om helder te hebben welke veranderingen de wet met zich brengt. Hieronder zal ik die veranderingen kort bespreken.
Verplichte scholing wordt kosteloos
Voor de opleidingen die de werkgever op grond van de wet of de cao aan zijn werknemer moet aanbieden, mag de werkgever geen kosten meer bij de werknemer in rekening brengen. De tijd die de werknemer aan die opleidingen moet besteden wordt op grond van het nieuwe artikel 6:11a BW als arbeidstijd aangemerkt. Voor zover mogelijk moeten die opleidingen op de tijdstippen waarop de werknemer arbeid verricht worden aangeboden. De studiekostenbedingen die zien op de verplichte opleidingen ten behoeve van het werk, zijn vanaf 1 augustus 2022 op grond van deze bepaling nietig.
Er komt een regeling voor onvoorspelbare werktijden
Van onvoorspelbare werktijden is sprake als het merendeel van de werktijden vooraf niet vaststaat en de werkgever, direct of indirect, bepaalt op welk moment arbeid moeten worden verricht. In dit geval geldt voortaan dat de werkgever bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst referentiedagen en referentie-uren met de werknemer moet afspreken. Dit zijn dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden om arbeid te verrichten. Arbeid die buiten de referentiedagen en -uren valt mag door de werknemer worden geweigerd, tenzij – conform de huidige regeling – de werkgever ten minste vier dagen voor de aanvang van de arbeid de werknemer daarvoor heeft opgeroepen. Deze bepaling heeft vooral gevolgen voor oproepcontracten, nu de onvoorspelbare werktijden doorgaans bij die contracten voorkomen.
De informatieplicht van de werkgever wordt uitgebreid
De werkgever is naast de informatie die hij nu bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer moet verstrekken, zoals informatie over het loon, tijdstip van indiensttreding en functie, voortaan verplicht om de werknemer ook te informeren over:
- dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen kan verrichten of vrij is zijn werkplek te bepalen, als de arbeid niet op een vaste plaats of hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht;
- de aanspraak van de werknemer op vakantie of ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, of de wijze van de berekening van die aanspraken;
- procedurele aspecten met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
- overige componenten van het loon (bijvoorbeeld overuren en loon) en de wijze waarop die worden uitbetaald;
- de duur, de regelingen met betrekking tot het overwerk inclusief de vergoeding daarvoor en de wijze waarop de werknemer zijn dienstverband kan ruilen of een ander rooster kan krijgen (bij voorspelbare werktijden);
- de wijze waarop de werktijden worden bepaald en referentiedagen en -uren (bij onvoorspelbare werktijden);
- de identiteit van de inlenende onderneming (bij uitzendovereenkomsten);
- de duur en de voorwaarden van de proeftijd;
- het door de werkgever geboden recht op scholing.
De plicht van de werkgever om de werknemer binnen een maand te informeren, wordt voor de meest essentiële arbeidsvoorwaarden verkort naar 7 dagen ná aanvang van het dienstverband. De werkgever moet de informatie schriftelijk verstrekken, maar kan volstaan met een verwijzing naar de toepasselijke cao als de informatie daarin is opgenomen.
Werkgevers doen er goed aan om de informatieplicht tijdig en juist na te komen. Schending van de informatieplicht leidt er namelijk toe dat de werkgever aansprakelijk kan worden gehouden voor de schade die de werknemer daardoor lijdt.
De werknemer kan een verzoek indienen tot voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Dit is mogelijk als de werknemer ten minste 26 weken in dienst is bij zijn werkgever. De werkgever moet binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek reageren. Voor kleine werkgevers (tien of minder werknemers) geldt een termijn van drie maanden. Verzuimt de werkgever om op tijd te reageren, dan wordt – behoudens bijzondere omstandigheden – het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd en moet de arbeidsovereenkomst (mogelijk) conform het verzoek van de werknemer worden aangepast. Een jaar nadat het verzoek van de werknemer is toe- of afgewezen, kan de werknemer een nieuw verzoek bij de werkgever indienen.
Er komt een verbod op nevenwerkzaamhedenbeding
Als uitgangspunt geldt voortaan dat het de werknemer is togestaan om nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij er voor de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat om dat te verbieden. Als objectieve rechtvaardigingsgronden voor de werkgever worden onder meer aangemerkt: bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, gezondheid en veiligheid en het vermijden van belangenconflicten.
Van belang is dat de genoemde voorbeelden niet uitputtend zijn. Verder kunnen de werkgever en de werknemer ervoor kiezen om de rechtvaardigingsgronden in de arbeidsovereenkomst op te nemen, maar dat is niet noodzakelijk. Voor nevenwerkzaamhedenbeding waarin staat dat de werknemer eerst toestemming moet vragen aan de werkgever, geldt dat de werkgever zijn toestemming alleen kan onthouden als hij zich op een rechtvaardigingsgrond kan beroepen.
Er komt een informatieplicht voor werknemers die naar EU-lidstaat worden gedetacheerd
De werkgever moet vóór de aanvang van de detachering de werknemers informeren over de hoogte van het loon waarop zij volgens het geldende recht van die EU-lidstaat recht hebben. Ook moet de werkgever de werknemers informeren over de eventuele toeslagen, regelingen met betrekking tot de reis-, verblijf- en maaltijdkostenvergoeding.
Tip
Met de voornoemde veranderingen brengt de wet wel de nodige wijzigingen met zich voor uw organisatie als werkgever. U doet er goed aan om op tijd te beginnen met het doorvoeren van die veranderingen. Mocht u daar hulp bij nodig hebben of over willen sparren, dan kunt u contact met mij opnemen.
