Vaststellingsovereenkomst (VSO)

Foto van Jaap Feitsma | Advocaat
Jaap Feitsma | Advocaat

Dit artikel is geschreven door Jaap Feitsma, een ervaren advocaat in de algemene civiele praktijk.

Vaststellingsovereenkomst Vso
Inhoudsopgave

Het kan onverhoopt zo zijn dat uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst (VSO) aanbiedt of dat u als werkgever een beëindigingsovereenkomst wilt aanbieden. In dat geval is het goed te weten wat uw beider rechten en plichten zijn. In dit blog schrijven we wat er allemaal bij komt kijken om u zodoende meer juridische zekerheid te bieden.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Als een werknemer en werkgever uit elkaar gaan, worden er afspraken gemaakt die worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Dit wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd of een ontslag met wederzijds goedvinden. In de vaststellingsovereenkomst wordt bijvoorbeeld opgenomen dat de werknemer zijn recht op WW behoudt en wat de hoogte van de transitievergoeding is. Vaak is het mogelijk om te onderhandelen over deze afspraken, het kan daarom raadzaam zijn om juridisch advies in te winnen.

Definitie en Juridisch Kader

De juridische basis van een vaststellingsovereenkomst is geregeld in art. 7:900 lid 1 BW. Het is een bindende overeenkomst, waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, zonder dat er toestemming van het UWV of van de kantonrechter nodig is.

Omdat er ook sprake is van een beëindigingsovereenkomst, is ook art. 7:670b BW van toepassing. Hierin staat dat een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, schriftelijk moet zijn aangegaan. Het is hierdoor wel mogelijk om een arbeidsovereenkomst mondeling te beëindigen, maar dit wordt niet gezien als een beëindigingsovereenkomst in de zin van de wet.

In een aantal situaties is een vaststellingsovereenkomst wel verplicht, namelijk:

  • bij ontslag met wederzijds goedvinden;
  • bij ontslag tijdens de eerste twee jaar van ziekte;
  • bij ontslag tijdens een opzegverbod, zoals bij zwangerschap of ouderschapsverlof.

Termen: vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst?

In de praktijk komen de termen vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst vaak op hetzelfde neer. Juridisch is er echter wel een verschil. Het grootste verschil is dat de afspraken die partijen in een vaststellingsovereenkomst maken zelfs geldig zijn als deze in strijd zijn met dwingendrechtelijke bepalingen (art. 7:902 BW). Vandaar dat er meestal voor de benaming VSO wordt gekozen en niet voor een beëindigingsovereenkomst.

Praktische overwegingen voor ondernemers

Een beëindiging met wederzijds goedvinden hoeft niet te voldoen aan de strenge regels die gelden voor opzegging of ontbinding van een arbeidsovereenkomst. Dit biedt een aantal voordelen voor ondernemers:

  • Je hoeft als werkgever niet aan te tonen dat er sprake is van disfunctioneren en dat de werknemer tijd, gelegenheid en begeleiding heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren, er moet dus een goede dossieropbouw hebben plaatsgevonden;
  • Er is geen procesrisico en hoge kosten van procedures worden zo voorkomen;
  • Een VSO zorgt vaak voor een snelle afwikkeling van de uitdiensttreding;
  • De transitievergoeding is niet verschuldigd. Overigens wordt hier wel vaak bij aangesloten en valt de vergoeding zelfs vaak hoger uit dan de transitievergoeding.

Het proces van totstandkoming van een vaststellingsovereenkomst

Met een vaststellingsovereenkomst kan een procedure bij de rechter worden voorkomen. In plaats daarvan treden de werkgever en de werknemer in overleg met elkaar. De werkgever doet de werknemer het eerste voorstel, dit kan ook in de vorm van een eerste gesprek, waarna er over de overeenkomst kan worden onderhandeld. Als partijen het uiteindelijk over alle afspraken eens zijn, dan kunnen deze worden opgenomen in de vaststellingsovereenkomst.

Sociale Zekerheid en Ziektewet

Het aangaan van een vaststellingsovereenkomst kan gevolgen hebben voor de sociale zekerheidsrechten van de werknemer, vooral met betrekking tot het recht op een WW-uitkering en eventuele aanspraken op de Ziektewet. Hieronder staan de belangrijkste gevolgen voor de socialezekerheidsrechten van de werknemer:

1. WW-uitkering:

Een belangrijk aandachtspunt bij een vaststellingsovereenkomst is het behoud van het recht op een WW-uitkering. Om een WW-uitkering te ontvangen na de beëindiging van het dienstverband, moet de overeenkomst aan bepaalde voorwaarden voldoen:

  • Beëindiging op initiatief van de werkgever: Het moet duidelijk zijn dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet op initiatief van de werknemer is, maar in onderling overleg tot stand is gekomen. Dit betekent dat de werkgever moet aangeven dat het ontslag noodzakelijk is, bijvoorbeeld door economische redenen of re-integratieproblemen bij langdurige ziekte;
  • Naleving van de opzegtermijn: Het UWV hanteert voor het bepalen van de ingangsdatum van een WW-uitkering de opzegtermijn die normaal gesproken bij ontslag zou gelden. Als de arbeidsovereenkomst vóór het verstrijken van de opzegtermijn eindigt, dan betekent dit dat de WW pas later ingaat. De einddatum moet dus zorgvuldig worden vastgesteld in de vaststellingsovereenkomst;
  • Geen verwijtbaar ontslag: De werknemer mag niet verwijtbaar werkloos zijn geworden. Dat betekent dat de beëindiging van het dienstverband niet mag komen door bijvoorbeeld ernstig plichtsverzuim van de werknemer. Hierdoor zou een werknemer zijn recht op een WW-uitkering kunnen verliezen.

Als deze voorwaarden correct in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen, kan de werknemer na beëindiging van het dienstverband een WW-uitkering aanvragen en behoudt hij zijn recht hierop.

2. Ziektewet-uitkering

Als een werknemer gedurende de eerste twee jaar ziekte een vaststellingsovereenkomst tekent, zal het UWV waarschijnlijk geen Ziektewet-uitkering toekennen. De werkgever is immers verplicht de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid de werknemer in dienst te houden en het loon door te betalen.

Indien partijen toch een beëindigingsovereenkomst willen sluiten is het van belang dat de werknemer duidelijk schriftelijk en bij herhaling is voorgelicht over de gevolgen.

3. WIA-uitkering

Zoals gezegd is voor werknemers die korter dan twee jaar ziek zijn, de beëindiging via een vaststellingsovereenkomst niet zonder risico. Zij kunnen namelijk ook het recht op een WIA-uitkering verliezen. Dit geldt niet als de werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is.

Beëindiging van het dienstverband kan nadelig zijn voor een WIA-aanvraag. Het UWV kan kritisch kijken naar het re-integratieverslag en de beëindiging van het dienstverband. Als blijkt dat de werknemer niet volledig heeft meegewerkt aan re-integratie, kan dit gevolgen hebben voor het recht op WIA.

4. Pensioenrechten en andere Sociale Zekerheidsrechten

  • Pensioenopbouw: De opbouw van pensioen stopt vaak met het einde van het dienstverband. Sommige pensioenfondsen bieden een vrijwillige voortzetting van de pensioenopbouw aan, maar dit moet de werknemer zelf aanvragen en bekostigen;
  • Bijstandsuitkering: Wanneer een werknemer geen recht heeft op een WW- of Ziektewet-uitkering, kan hij bij langdurige werkloosheid een beroep doen op bijstand. Dit hangt echter af van zijn eigen financiële situatie en die van zijn eventuele partner.

Bedenktijd bij een vaststellingsovereenkomst

Er geldt een termijn van twee weken bedenktijd nadat partijen overeenstemming hebben bereikt (dit hoeft niet per se de tekendatum te zijn, maar kan ook een eerdere e-mail zijn waaruit blijkt dat er een akkoord is). Binnen deze termijn kunnen beide partijen zich nog bedenken en kunnen zij de getekende vaststellingsovereenkomst herroepen. Deze termijn moet ook zijn opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Als dit niet is opgenomen, geldt er een bedenktermijn van drie weken (art. 7:670b lid 2 BW).

Het belang van de tekendatum

Het is belangrijk dat er een juiste datum op de vaststellingsovereenkomst staat, de datum waarop u de overeenkomst tekent. Vanaf deze zogenoemde tekendatum start namelijk de opzegtermijn (en de bedenktermijn, als er niet eerder overeenstemming is bereikt).

De elementen van een vaststellingsovereenkomst

Wat moet er allemaal in een vaststellingsovereenkomst komen te staan? Houdt onder meer rekening met de volgende zaken:

  • De reden waarom een arbeidsovereenkomst dient te eindigen. Hierbij is het van belang om op te nemen dat het initiatief tot het beëindigen is uitgegaan van de werkgever;
  • De eindafrekening. Hieronder vallen in elk geval de uitbetaling van vakantiedagen en vakantiegeld;
  • De beëindigingsvergoeding. Partijen zijn vrij om zelf de hoogte hiervan te bepalen;
  • De beëindigingsdatum. Hierbij hoeft er geen rekening gehouden te worden met de geldende opzegtermijn. Wel moet er rekening mee gehouden worden dat het recht op een eventuele WW-uitkering wel pas ingaat na de voor de werkgever geldende opzegtermijn;
  • Vrijstelling van werk of niet;
  • Het concurrentie- en relatiebeding;
  • Bedenktijd en finale kwijting;
  • Vergoeding van de juridische kosten.

Essentiële clausules en voorwaarden

Een aantal voorwaarden zijn erg belangrijk voor een vaststellingsovereenkomst:

  • Essentieel is dat in de vaststellingsovereenkomst staat dat de werkgever het initiatief neemt voor het ontslag en dat aan de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt. Anders kan de werknemer zijn recht op WW verliezen;
  • Een ander belangrijk punt is de beëindigingsvergoeding. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden bestaat er geen recht op de wettelijke transitievergoeding. Wel wordt er vaak eenzelfde, een lagere of zelfs een hogere vergoeding afgesproken;
  • Het is ook goed om te kijken of er in de arbeidsovereenkomst een concurrentie- en/of relatiebeding is afgesproken. Deze bedingen blijven gewoon van kracht na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, tenzij er in de vaststellingsovereenkomst iets anders over wordt afgesproken.

De ondertekening van een vaststellingsovereenkomst

Als u een beëindigingsovereenkomst krijgt aangeboden van uw werkgever, gaat u dan niet meteen akkoord door de VSO te ondertekenen, maar zie dit als een onderhandelingsvoorstel. Het ontslag is pas officieel als beide partijen een handtekening hebben gezet onder de vaststellingsovereenkomst (of eerder als de werknemer bijvoorbeeld per e-mail zijn akkoord heeft gegeven op een voorstel van de werkgever).

Valkuilen bij Ondertekening

Het is als werknemer goed om de juridische risico’s van ondertekening te weten:

  • Het gebeurt vaak dat de werkgever de werknemer onder druk wil zetten, door te vragen of de werknemer direct de vaststellingsovereenkomst wil ondertekenen;
  • Ook kan het zijn dat de werkgever de werknemer wil ontslaan terwijl er een opzegverbod geldt, zoals tijdens ziekte, arbeidsongeschiktheid of zwangerschap van de werknemer;
  • Let er ook op dat de juiste opzegtermijn wordt aangehouden, in verband met de ingangsdatum van een eventuele WW-uitkering.

Vaststellingsovereenkomst bij ziekte

Als u ziek bent en uw werkgever biedt u een vaststellingsovereenkomst aan, dan is het goed om na te gaan wat dit voor u betekent. Als u ziek bent heeft u namelijk recht op twee jaar loondoorbetaling en een vergaande ontslagbescherming.

Indien u binnen twee ziektejaren een vaststellingsovereenkomst tekent, dan kan het UWV zeggen dat u verwijtbaar werkloos bent. Hierdoor loopt u niet alleen een Ziektewetuitkering mis, maar ook een WW-uitkering. Het is daarom altijd raadzaam om advies in te winnen bij een advocaat indien u toch een vaststellingsovereenkomst bij ziekte wenst te tekenen.

Wanneer een vaststellingsovereenkomst bij ziekte overwegen?

De werkgever kan na twee jaar ziekte een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. Op dat moment kan de werknemer een vaststellingsovereenkomst bij ziekte overeenkomen met de werkgever.

Een vaststellingsovereenkomst kan echter ook eerder uitkomst bieden voor zowel werkgever als werknemer wanneer langdurig verzuim door ziekte speelt. Met een vaststellingsovereenkomst kunnen beide partijen in goed overleg het dienstverband beëindigen zonder een ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter. Maar het is belangrijk om te weten dat er bijzondere voorwaarden gelden, juist bij ziekte.

Voor zowel werkgever als werknemer kan een vaststellingsovereenkomst voordelen bieden:

  • Werkgever: een werkgever kan, in overleg met de werknemer, de langdurige loondoorbetaling bij ziekte beëindigen en meer zekerheid creëren over de toekomst;
  • Werknemer: een werknemer behoudt het recht op een WW-uitkering (als de overeenkomst aan de voorwaarden voldoet), en kan zelf meepraten over de voorwaarden van de beëindiging.

Het is wel verstandig dit alleen te doen als u bijna hersteld bent of als verwacht hersteld te zijn zodra u uit dienst gaat. Anders verspeelt u mogelijk uw recht op een Ziektewetuitkering of WW. Neemt u voor meer informatie contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

De Rol van de Arbodienst en Bedrijfsarts

Bij langdurig ziekteverzuim speelt de bedrijfsarts een cruciale rol. De bedrijfsarts beoordeelt de gezondheidssituatie van de werknemer en adviseert zowel werknemer als werkgever over de mogelijkheden en beperkingen rondom werkhervatting of re-integratie. Bij het overwegen van een vaststellingsovereenkomst speelt de bedrijfsarts een onmisbare rol in het vaststellen of verdere re-integratie haalbaar is, of dat beëindiging wellicht een betere optie kan zijn.

Belangrijke Clausules in een Vaststellingsovereenkomst bij Ziekte

Bij een vaststellingsovereenkomst bij ziekte zijn er specifieke clausules die belangrijk zijn om op te nemen, zodat zowel de werkgever als de werknemer goed beschermd zijn en er duidelijkheid bestaat over de afspraken:

  • De exacte datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit is de datum waarop de werknemer formeel uit dienst gaat en vanaf wanneer de werkgever stopt met het betalen van loon. Bij ziekte wordt vaak rekening gehouden met een overgangsperiode, waarbij de beëindigingsdatum bijvoorbeeld pas na de loondoorbetalingsverplichting valt;
  • Een neutrale formulering over de beëindigingsreden is belangrijk. Om recht te behouden op een WW-uitkering, moet in de VSO duidelijk worden vastgelegd dat de beëindiging in goed overleg plaatsvindt en niet op initiatief van de werknemer.
  • Afspraken over eventuele lopende re-integratie-inspanningen. Dit kan bijvoorbeeld zijn dat de re-integratieverplichtingen worden gestaakt na het ondertekenen van de VSO, of dat de werknemer tot de einddatum bepaalde werkzaamheden blijft verrichten in het kader van re-integratie.

Hulp van het Juridisch Loket

Als u hulp nodig heeft bij het beoordelen van een vaststellingsovereenkomst, dan kunt u contact opnemen met het Juridisch Loket voor een eerste gratis advies. Als het nodig is geeft het Juridisch Loket u een doorverwijzing naar een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat.

Indien u een laag inkomen heeft, krijgt u van de Raad voor Rechtsbijstand een toevoeging voor het aanstellen van een advocaat. Dit betekent dat u gesubsidieerde rechtsbijstand ontvangt. U hoeft dan alleen een eigen bijdrage te betalen die wordt gebaseerd op de hoogte van uw inkomen. U kunt overigens zelf uw voorkeursadvocaat aangeven.

De rol van juristen bij vaststellingsovereenkomsten

Een ontslag kan veel impact hebben op iemands leven. Omdat er veel emoties bij komen kijken, is het soms lastig om objectief naar een beëindigingsovereenkomst te kijken. Een jurist of advocaat kan u hierin bijstaan en de vaststellingsovereenkomst controleren.

Het advies van ervaren juristen

Onze ervaren advocaat arbeidsrecht kan bij een vaststellingsovereenkomst met u meedenken en uw vragen beantwoorden. Hij kan uw vaststellingsovereenkomst beoordelen en u hierover adviseren, maar hij kan bijvoorbeeld ook voor u onderhandelen.

Het belang van juridische bijstand

Veel werknemers weten niet waar ze op moeten letten als ze een vaststellingsovereenkomst hebben ontvangen. Maar ook voor werkgevers kan het verstandig zijn om juridische bijstand in te schakelen. Zo kunt u eventuele rechtszaken voorkomen. Neemt u daarom vrijblijvend contact op met onze arbeidsrecht advocaat.

Jaap Feitsma | Advocaat

Mijn naam is Jaap Feitsma en ik ben advocaat bij Defenz Advocaten. Met meer dan 7 jaar ervaring houd ik me bezig met de algemene civiele praktijk. Ik ben ervaren in arbeidsrecht, bouwrecht, huurrecht en aardbevingsschades.

Bent u op zoek naar een gemotiveerde advocaat die altijd het hoogst haalbare voor zijn cliënt wil halen?

Bel naar 06 30 20 63 77 of mail naar feitsma@defenz.nl voor een laagdrempelig en gratis oriëntatiegesprek.