Het kan onverhoopt zo zijn dat uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst (VSO) aanbiedt of dat u als werkgever een beëindigingsovereenkomst aan uw werknemer wilt aanbieden. In deze gevallen is het goed om er een ervaren arbeidsrecht advocaat naar te laten kijken, want er komt veel kijken bij een juist opgestelde vaststellingsovereenkomst. Ook is het mogelijk dat wij deze voor u opstellen.
Let erop dat indien u reeds een vaststellingsovereenkomst heeft getekend, u over het algemeen twee weken de bedenktijd heeft om deze te ontbinden. Neemt u daarom snel vrijblijvend contact met ons op. In sommige gevallen is het ook na die twee weken nog mogelijk om de VSO ongedaan te maken. Ook hierover kunt u contact met ons opnemen.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Als een werknemer en werkgever uit elkaar gaan, worden er afspraken gemaakt die worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Dit wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd of een ontslag met wederzijds goedvinden. Hierin wordt bijvoorbeeld opgenomen dat de werknemer zijn recht op WW behoudt en wat de hoogte van de transitievergoeding is. Vaak is het mogelijk om te onderhandelen over deze afspraken, ook daarom is het goed om juridisch advies in te winnen.
Definitie en juridisch kader
De juridische basis van een vaststellingsovereenkomst is geregeld in art. 7:900 lid 1 BW. Het is een bindende overeenkomst, waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, zonder dat er toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig is.
Termen: vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst?
In de praktijk komen de termen vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst vaak op hetzelfde neer. Juridisch is er echter wel een verschil. Het grootste verschil is dat de afspraken die partijen in een VSO maken zelfs geldig zijn als deze in strijd zijn met dwingendrechtelijke bepalingen (art. 7:902 BW). Deze afspraken zijn dus slechts in uitzonderlijke gevallen aan te tasten. Vandaar dat werkgevers of hun advocaten meestal kiezen voor de benaming vaststellingsovereenkomst en niet voor beëindigingsovereenkomst.
Praktische overwegingen voor ondernemers
Een beëindiging met wederzijds goedvinden hoeft niet te voldoen aan de strenge regels die gelden voor opzegging via het UWV of ontbinding via de rechter van een arbeidsovereenkomst. Dit biedt een aantal voordelen voor ondernemers:
- Een werkgever hoeft niet aan te tonen dat er sprake is van disfunctioneren en dat de werknemer tijd, gelegenheid en begeleiding heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren;
- Er is geen procesrisico en hoge kosten van procedures worden zo voorkomen;
- Een VSO zorgt vaak voor een snelle afwikkeling van de uitdiensttreding;
- De transitievergoeding is niet verschuldigd (overigens wordt hier wel vaak bij aangesloten en valt de vergoeding zelfs vaak hoger uit dan de transitievergoeding).
Het proces van totstandkoming van een vaststellingsovereenkomst
Met een vaststellingsovereenkomst kan een procedure bij de rechter of bij het UWV worden voorkomen. In plaats daarvan treden de werkgever en de werknemer in overleg met elkaar. De werkgever doet de werknemer het eerste voorstel, dit kan ook in de vorm van een eerste gesprek, waarna er over de overeenkomst kan worden onderhandeld. Als partijen het uiteindelijk over alle afspraken eens zijn, dan kunnen deze worden opgenomen in de VSO.
Bedenktijd bij een vaststellingsovereenkomst
Er geldt altijd een termijn van twee weken bedenktijd nadat partijen overeenstemming hebben bereikt (dit hoeft niet per se de tekendatum te zijn, maar kan ook een eerdere e-mail zijn waaruit blijkt dat er een akkoord is). Binnen deze termijn kunnen beide partijen zich nog bedenken en kunnen zij de getekende vaststellingsovereenkomst herroepen. Deze termijn moet ook zijn opgenomen in de VSO. Als dit niet is opgenomen, geldt er zelfs een bedenktermijn van drie weken (art. 7:670b lid 2 BW).
Het belang van de tekendatum
Het is belangrijk dat er een juiste datum op de vaststellingsovereenkomst staat, de datum waarop u de overeenkomst tekent. Vanaf deze zogenoemde tekendatum start namelijk de opzegtermijn (en de bedenktermijn, tenzij er eerder overeenstemming is bereikt, bijvoorbeeld als er eerder instemming is gegeven per mail).
De elementen van een vaststellingsovereenkomst
Wat moet er allemaal in een vaststellingsovereenkomst komen te staan? Houdt onder meer rekening met de volgende zaken:
- De reden waarom een arbeidsovereenkomst dient te eindigen. Hierbij is het van belang om op te nemen dat het initiatief tot het beëindigen is uitgegaan van de werkgever;
- De eindafrekening. Hieronder vallen in elk geval de uitbetaling van vakantiedagen en vakantiegeld;
- De beëindigingsvergoeding. Partijen zijn vrij om zelf de hoogte hiervan te bepalen;
- De beëindigingsdatum. Hierbij hoeft er geen rekening gehouden te worden met de geldende opzegtermijn. Wel moet er rekening mee gehouden worden dat het recht op een eventuele WW-uitkering wel pas ingaat na de voor de werkgever geldende opzegtermijn;
- Vrijstelling van werk of niet;
- Getuigschrift en referenties;
- Het concurrentie- en relatiebeding. Komen deze te vervallen of blijven ze (deels) geldig?;
- Geheimhouding over de inhoud van de VSO;
- Bedenktijd en finale kwijting;
- Vergoeding van de juridische kosten.
Essentiële clausules en voorwaarden
Een aantal voorwaarden zijn erg belangrijk voor een vaststellingsovereenkomst:
- Essentieel is dat in de VSO staat dat de werkgever het initiatief neemt voor het ontslag en dat aan de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt. Anders kan de werknemer zijn recht op WW verliezen;
- Een ander belangrijk punt is de beëindigingsvergoeding. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden bestaat er geen recht op de wettelijke transitievergoeding. Wel wordt er vaak eenzelfde, een lagere of zelfs een hogere vergoeding afgesproken;
- Het is ook goed om te kijken of er in de arbeidsovereenkomst een concurrentie- en/of relatiebeding is afgesproken. Deze bedingen blijven gewoon van kracht na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, tenzij er in de VSO iets anders over wordt afgesproken.
De ondertekening van een vaststellingsovereenkomst
Als u een beëindigingsovereenkomst krijgt aangeboden van uw werkgever, gaat u dan niet meteen akkoord door de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen, maar zie dit als een onderhandelingsvoorstel. Het ontslag is pas officieel als beide partijen een handtekening hebben gezet onder de VSO (of eerder als de werknemer bijvoorbeeld per e-mail zijn akkoord heeft gegeven op een voorstel van de werkgever).
Valkuilen bij ondertekening
Het is als werknemer goed om de juridische risico’s van ondertekening te weten:
- Het gebeurt vaak dat de werkgever de werknemer onder druk wil zetten, door te vragen of de werknemer direct de vaststellingsovereenkomst wil ondertekenen;
- Ook kan het zijn dat de werkgever de werknemer wil ontslaan terwijl er een opzegverbod geldt, zoals tijdens ziekte, arbeidsongeschiktheid of zwangerschap van de werknemer;
- Let er ook op dat de juiste opzegtermijn wordt aangehouden, in verband met de ingangsdatum van een eventuele WW-uitkering.
Vaststellingsovereenkomst bij ziekte
Als u ziek bent en uw werkgever biedt u een vaststellingsovereenkomst aan, dan is het goed om na te gaan wat dit voor u betekent. Als u ziek bent heeft u namelijk recht op twee jaar loondoorbetaling en een vergaande ontslagbescherming.
Indien u binnen twee ziektejaren een VSO tekent, dan kan het UWV zeggen dat u verwijtbaar werkloos bent. Hierdoor loopt u niet alleen een Ziektewetuitkering mis, maar ook een WW-uitkering. Het is daarom altijd raadzaam om advies in te winnen bij een advocaat indien u toch een VSO bij ziekte wenst te tekenen.
Wanneer een vaststellingsovereenkomst bij ziekte overwegen?
De werkgever kan na twee jaar ziekte een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. Op dat moment kan de werknemer een vaststellingsovereenkomst bij ziekte overeenkomen met de werkgever.
Een VSO kan echter ook eerder uitkomst bieden voor zowel werkgever als werknemer wanneer langdurig verzuim door ziekte speelt. Met een VSO kunnen beide partijen in goed overleg het dienstverband beëindigen zonder een ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter. Maar het is belangrijk om te weten dat er bijzondere voorwaarden gelden, juist bij ziekte.
Voor zowel werkgever als werknemer kan een VSO voordelen bieden:
- Werkgever: een werkgever kan, in overleg met de werknemer, de langdurige loondoorbetaling bij ziekte beëindigen zonder procedure;
- Werknemer: een werknemer behoudt het recht op een WW-uitkering (als de overeenkomst aan de voorwaarden voldoet) en kan zelf meepraten over de voorwaarden van de beëindiging.
Het is wel verstandig dit alleen te doen als u bijna hersteld bent of als verwacht hersteld te zijn zodra u uit dienst gaat. Anders verspeelt u mogelijk uw recht op een Ziektewetuitkering of WW. Neemt u voor meer informatie contact op met een van onze specialisten in het arbeidsrecht.
De rol van de arbodienst en bedrijfsarts
Bij langdurig ziekteverzuim speelt de bedrijfsarts een cruciale rol. De bedrijfsarts beoordeelt de gezondheidssituatie van de werknemer en adviseert zowel werknemer als werkgever over de mogelijkheden en beperkingen rondom werkhervatting of re-integratie. Bij het overwegen van een vaststellingsovereenkomst speelt de bedrijfsarts een onmisbare rol in het vaststellen of verdere re-integratie haalbaar is, of dat beëindiging wellicht een betere optie kan zijn.
Belangrijke clausules in een vaststellingsovereenkomst bij ziekte
Bij een vaststellingsovereenkomst bij ziekte zijn er specifieke clausules die belangrijk zijn om op te nemen, zodat zowel de werkgever als de werknemer goed beschermd zijn en er duidelijkheid bestaat over de afspraken:
- De exacte datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit is de datum waarop de werknemer formeel uit dienst gaat en vanaf wanneer de werkgever stopt met het betalen van loon. Bij ziekte is het van belang voor de werknemer om het recht op uitkering veilig te stellen en voor de werkgever om geen boete van het UWV te riskeren. Daarom wordt vaak opgenomen dat de beëindigingsdatum ligt na de datum dat de loondoorbetalingsverplichting stopt;
- Een neutrale formulering over de beëindigingsreden. Om recht te behouden op een WW-uitkering, moet in de VSO duidelijk worden vastgelegd dat de beëindiging in goed overleg plaatsvindt en niet op initiatief van de werknemer.
- Afspraken over eventuele lopende re-integratie-inspanningen. Dit kan bijvoorbeeld zijn dat de re-integratieverplichtingen worden gestaakt na het ondertekenen van de VSO, of dat de werknemer tot de einddatum bepaalde werkzaamheden blijft verrichten in het kader van re-integratie.
Juridische kosten
Indien u een laag inkomen heeft, krijgt u van de Raad voor Rechtsbijstand een toevoeging voor het aanstellen van een advocaat. Dit betekent dat u gesubsidieerde rechtsbijstand ontvangt. U hoeft dan alleen een eigen bijdrage te betalen die wordt gebaseerd op de hoogte van uw inkomen. Deze eigen bijdrage wordt vaak vergoed door de werkgever.
Indien u een rechtsbijstandverzekering heeft, is de kans groot dat de kosten voor een advocaat worden vergoed door de verzekering.
Maar ook als u niet in aanmerking komt voor een toevoeging of als u niet verzekerd bent, worden de juridische kosten bij het checken van een vaststellingsovereenkomst vaak vergoed door uw werkgever. Neem vrijblijvend contact met ons op voor een kostenindicatie.
De rol van de advocaat bij vaststellingsovereenkomsten
Een ontslag kan veel impact hebben op iemands leven. Omdat er veel emoties bij komen kijken, is het soms lastig om objectief naar een beëindigingsovereenkomst te kijken. Een advocaat kan u hierin bijstaan en de vaststellingsovereenkomst controleren.
Het advies van ervaren advocaten
Een van onze ervaren advocaten arbeidsrecht kan bij een vaststellingsovereenkomst met u meedenken en uw vragen beantwoorden. Hij kan uw VSO beoordelen en u hierover adviseren, maar hij kan bijvoorbeeld ook voor u onderhandelen met de werkgever.
Het belang van juridische bijstand
Veel werknemers weten niet waar ze op moeten letten als ze een vaststellingsovereenkomst hebben ontvangen. Maar ook voor werkgevers kan het verstandig zijn om juridische bijstand in te schakelen. Zo kunt u eventuele rechtszaken voorkomen. Neemt u contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten voor een gratis oriënterend gesprek.
